Stručný přehled změn zákoníku práce pro rok 2012

Tento stručný přehled změn zákoníku práce pro rok 2012 slouží k informaci a jistě, že o navrhovaných změnách dojde ještě k diskusi.

Neplatnost právních úkonů - stávající úprava

Pozor, podle stávající právní úpravy neznamená pokyn "proveď určitý krok písemně" vždy požadavek písemné formy, ale jakési doporučení. Také dosud platí, že právní úkon je neplatný pro svou formu jedině tehdy, pokud to o něm zákon výslovně stanoví. Příklad: Oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době má být provedeno písemně. Ale je-li provedeno ústně, stejně právní úkon (v tomto případě ukončení pracovního poměru) platí, jenom se hůře dokazuje. Zatímco o dohodě o ukončení pracovního poměru zákon říká, že musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Z dovětku "jinak je neplatná" lze dovodit, že pro nedostatek písemné formy nelze ukončit pracovní poměr dohodou ústně. I to je však pravda pouze zčásti, protože napadnout neplatnost právního úkonu může pouze zainteresovaná strana (v uvedených případech zaměstnanec a zaměstnavatel), např. inspekce práce či odbory nemohou způsobit neplatnost ukončení dohody. Proto se říká, že i tato neplatnost právního úkonu je tzv. relativní.

Právní úkony, které musí být provedeny výhradně písemně

Následující příklady právních úkonů jsou takového charakteru, že   musí být provedeny výhradně písemně: zkušební doba, pracovní poměr na dobu určitou, jmenování do funkce, odvolání či vzdání se funkce, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, výpověď z pracovního poměru, dohoda o ukončení pracovního poměru, okamžité zrušení pracovního poměru, konkurenční doložka, kvalifikační dohoda, dohoda o odpovědnosti (za schodek nebo za svěřené předměty)…

Právní úkony, které nemusí být provedeny výhradně písemně

Právní úkony, u kterých absence písemné formy nezakládá neplatnost anebo u nich písemná forma není vůbec požadována: pracovní smlouva, změny pracovního poměru, oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době, oznámení o ukončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, žádost o poskytnutí rodičovské dovolené, určení čerpání dovolené, neprojednání výpovědi s odbory...

Právní úkony - navrhovaná změna v zákoníku práce 2012

Neplatnost právních úkonů by se měla zjednodušit tak, aby písemně, opravdu znamenalo písemně a ne jen doporučení či přání. Nebude už tedy potřeba v zákoně pátrat po dovětcích typu "jinak je neplatný/neplatná", ale bude stačit hledat slůvko "písemně". Kromě toho se rozšíří požadavek písemné formy i na ukončení pracovního poměru ve zkušební době, na prodloužení výpovědní doby a na dohodu o výplatě odstupného v jiném termínu než je poslední mzda.

Zkušební doba - stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Zkušební dobu lze sjednat maximálně na dobu 3 měsíců bez ohledu na délku trvání pracovního poměru a prodlužuje se automaticky o dobu překážek v práci (např. o nemoc, školení, darování krve, pomoc při živelných událostech, prostoje apod.).

Zkušební doba - připravované změny od 1.1. 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby u pracovních poměrů na dobu určitou mohla být zkušební doba maximálně tak dlouhá jako je polovina sjednané doby určité, i nadále však max. 3 měsíce. Tzn. zkušební doba 3 měsíců by mohla být jen u pracovního poměru sjednaného na dobu 6 měsíců a delších pracovních poměrů, jinak by musela být kratší.

Zkušební doba pro vedoucí pracovníky až 6 měsíců

Kromě toho je navrženo, aby u vedoucích zaměstnanců mohla činit zkušební doba až 6 měsíců. I v tomto případě se použije spojení s úpravou na dobu určitou, tzn. vedoucí zaměstnanec by mohl mít zkušební dobu 6 měsíců jedině tehdy, když by byl pracovní poměr sjednán na dobu nejméně 12 měsíců a více.

Prodlužování zkušební doby v novém zákoníku práce 2012

Zkušební doba by se měla prodlužovat nejen o překážky v práci, ale také o celodenní dovolenou.

Pracovní poměry na dobu určitou a stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Pracovní poměr lze uzavřít na dobu určitou maximálně v součtu 2 let. Počet opakování není dán. Je tedy možné uzavřít pracovní poměr např. po 1 měsíci celkem 24 krát. Mezi skončením pracovního poměru na dobu určitou a založením nového pracovního poměru také na dobu určitou (s tím samým zaměstnancem u téže firmy) musí uplynout prodleva aspoň 6 měsíců.

Mimo to ale zná zákon i výjimky:  pravidlo 2 let a pauzy 6 měsíců neplatí pro: a) případy stanovené jinými zákony (to platí např. pro pracovní poměr cizinců, profesorů vysokých škol nebo pro zaměstnance vysílané k výkonu práce do Evropské unie), b) pro náhradu dočasné nepřítomného zaměstnance (typicky např. pracovní poměry uzavírané za ženy na mateřské/rodičovské dovolené), c) pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele (např. sezónní práce nebo uzavírání pracovních poměrů na konkrétní projekt či zakázku); d) na pracovní poměry uzavírané mezi zaměstnancem a agenturou práce za účelem dočasného přidělení k uživateli práce.

Pracovní poměry na dobu určitou - připravované změny ZP od 1.1 2012

Navrhované změny: Podle vládního návrhu by délka pracovního poměru sjednaného na dobu určitou nesměla v součtu překročit 3 roky a zároveň by však směla být prodloužena maximálně 2 krát. Tzn. že by bylo možné uzavřít pracovní poměr např. 3 krát po sobě na 1 rok (v součtu 3 roky), ale nebylo by už možné uzavírat pracovní poměr např. stále na 3 měsíce, protože 3 měsíce krát 3 (= uzavření pracovního poměru + 2 krát prodloužení) je maximálně 9 měsíců.

Pauza mezi dvěma pracovními poměry uzavřenými na dobu určitou by měla činit aspoň 3 roky!

Kromě toho je navrhováno zrušit výjimku pro pracovní poměry uzavírané jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance, výjimku pro profesory vysokých škol a výjimku pro vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli a stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Přidělit zaměstnance na práci k jinému zaměstnavateli smí pouze agentura práce. Takže ani např. firmy v rámci jedné finanční skupiny nesmí "půjčovat" zaměstnance např. v rámci adaptace.

Dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli - připravované změny zákoníku práce od 1.1. 2012

Navrhované změny: Zaměstnavatel by směl dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, ale pouze po dohodě se zaměstnancem (písemná forma dohody se nevyžaduje) a nejdříve po 6 měsících od uzavření pracovního poměru (aby nebylo možno obcházet úpravu agenturního zaměstnání). Kromě toho by od druhého zaměstnavatele, kam by byl zaměstnanec dočasně přidělen, nesměl kmenový zaměstnavatel požadovat jinou úhradu než úhradu nákladů na zaměstnance ? tj. mzdu/plat a cestovní náhrady. (Není tedy možno přidělit zaměstnance jinam a získat z toho finanční profit.)

Výpovědní důvody a ochrana před výpovědí - stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Zákon neřeší, zda výpovědní doba je stanovená či sjednaná, pouze je řečeno, že činí nejméně 2 měsíce a musí být stejná pro obě smluvní strany (pro zaměstnance i zaměstnavatele).

Zaměstnavatel může podat výpověď z důvodu rušení/stěhování zaměstnavatele nebo jeho části, z důvodů jiných organizačních změn, ze zdravotních důvodů, pro nesplňování předpokladů pro výkon práce a pro porušování pracovních povinností. V zákoníku práce je výslovně uvedeno, že porušování léčebného režimu pojištěnce (práce neschopného) není možno považovat za porušení pracovních povinností.

Pokud se firma ruší nebo stěhuje, je možné dát výpověď komukoliv, i těhotným a na mateřské/rodičovské dovolené.

Výpovědní důvody a ochrana před výpovědí - připravované změny od 1.1. 2012

Navrhované změny: Výpovědní doba by se směla prodlužovat jen na základě smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a tato smlouva by musela být písemná.

Výpověď z titulu přechodu práv

Při výpovědi z titulu přechodu práv a povinností by mohla výpovědní doba skončit dnem předcházejícímu přechodu práv.

Hrubé porušení režimu práce neschopného

Zvlášť hrubé porušení režimu práce neschopného by mělo být novým výpovědním důvodem. Výpověď by ale musela být podána nejpozději do 1 měsíce ode dne zjištění porušování léčebného režimu (nebo do 1 měsíce ode dne, kdy by porušení začala šetřit správa sociálního zabezpečení). Ovšem bude-li za hrubé porušení režimu práce neschopného podána výpověď, zaměstnavatel už dále nesmí krátit či odebrat náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě.

Ochranná doba

Ochranná doba by se rozšířila na přemisťování (stěhování) zaměstnavatele (nebo jeho části) v případě, že by se jednalo o těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně (zaměstnance) na mateřské dovolené.

Odstupné a platné znění zákoníku práce

Stávající právní úprava: Odstupné se vyplácí při výpovědi ze strany zaměstnavatele pro rušení/stěhování zaměstnavatele a jiné organizační změny ve výši nejméně 3-násobku průměrného výdělku. Při výpovědi z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání činí odstupné 12-násobek průměrného výdělku.

Nárok na odstupné má i zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodů dlužných mezd/platů nebo z důvodu vážného ohrožení jeho zdraví. I v tomto případě činí odstupné 3-násobek průměrného výdělku.

Odstupné se vyplácí společně s poslední mzdou, pokud se smluvní strany nedohodnou jinak (tzn. je možno domluvit i ústně dřívější nebo pozdější, zpravidla postupnou výplatu odstupného).

Odstupné a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Odstupné v případě výpovědi ze strany zaměstnavatele (pro rušení/stěhování/organizační změny) by se mělo stupňovat podle doby trvání pracovního poměru takto:

pracovní poměry kratší než 1 rok = odstupné 1 průměrný výdělek

pracovní poměry trvající od 1 do 2 let = odstupné 2-násobek průměrného výdělku

pracovní poměry trvající více než 2 roky = odstupné 3-násobek průměrného výdělku

Zaměstnanci, který by zrušil okamžitě pracovní poměr, by nově nenáleželo odstupné, ale náhrada mzdy za dobu, která odpovídá výpovědní době.

Dohoda o jiné době výplaty odstupného než v poslední mzdě by měla mít povinně písemnou podobu.

Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a platné znění zákoníku práce

Stávající právní úprava: Dohoda o provedení práce musí být sjednána písemně, je absolutně osvobozena od plateb pojistného a je možno konat na ni práce v rozsahu max. 150 hodin u jednoho zaměstnavatele. Zákon dosud vůbec neurčuje, co musí dohoda o provedení práce obsahovat (co musí být sjednáno).

Na dohodu o provedení práce i dohodu o pracovní činnosti se vztahuje veškerá úprava pracovněprávních vztahů v zákoníku práce mimo těchto oblastí: odstupné, pracovní doba a doba odpočinku, překážky v práci na straně zaměstnance, skončení pracovního poměru, odměna z dohody.

Dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Na dohodu o provedení práce by bylo možno konat práce až do rozsahu 300 hodin ročně, ovšem v případě, že by výdělek z dohody dosáhl částky 10.000 Kč měsíčně brutto, stala by se i tato dohoda předmětem plateb pojištění. V dohodě by muselo být povinně sjednáno, na jakou dobu se uzavírá.

Je navrženo, aby se na dohody nevztahovala také úprava převedení na jinou práci/přeložení a cestovních náhrad. Upřesňuje se, že ačkoliv se úprava pracovní doby na dohody nevztahuje, ani u dohod nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin.

Pracovní doba a platné znění zákoníku práce

Stávající právní úprava: U rovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, u nerovnoměrného 12 hodin.

Práce v noc

Za pracujícího v noci je považován ten, kdo pravidelně v době mezi 22 - 6 hodinou odpracuje aspoň 3 hodiny. Tento termín je důležitý pro zjištění, koho je zaměstnavatel povinen každoročně nechat vyšetřit závodním lékařem.

Fond pracovní doby a současné znění zákoníku práce

Fond pracovní doby u pružné pracovní doby se musí vyrovnat nejdéle po 4 týdnech.

Evidence pracovní doby - současný stav

Evidence pracovní doby musí obsahovat odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas (event. další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví), noční práci, dobu odpracovanou v pracovní pohotovosti a dobu, kdy zaměstnanec držel pracovní pohotovost.

Pracovní doba a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Délka směny bez ohledu na typ rozvržení by mohla činit 12 hodin. (Tzn. i ten, kdo pracuje rovnoměrně, by mohl pracovat v delších směnách, např. 4 dny v týdnu po 10 hodinách.)

Práce v noci a zákoník práce 2012

Navrhuje se upřesnit, že pracující v noci je ten, kdo odpracuje 3 hodiny v noci v průměru aspoň jednou týdně.

Fond pracovní doby a zákoník práce 2012

Fond pracovní doby při pružném rozvržení by se mohl vyrovnat až po 26 týdnech u zaměstnavatele, který nemá odbory nebo po 52 týdnech, bylo-li by to dojednáno v kolektivní smlouvě.

Evidence pracovní doby a zákoník práce 2012

Evidence pracovní doby by měla povinně obsahovat i začátky a konce směn. (Už by tedy nebylo možné vydávat za evidenci pracovní doby ?docházku - čárky? nebo sumy v jednotlivých dnech.)

Příplatek ke mzdě za práci v SO/NE a za práci v noci - stávající stav zákoníku práce

Stávající právní úprava: Za práci v sobotu a v neděli a stejně tak i za práci v noci náleží zaměstnancům odměňovaným mzdou (= volně řečeno zaměstnancům v podnikatelské sféře) příplatek ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. Jinou výši a způsob výpočtu je možno sjednat jedině v kolektivní smlouvě. (Tzn. po dohodě s odbory, může být vyplácen příplatek i nižší např. 5% nebo se nemusí k výpočtu procenta vůbec používat, ale příplatek může činit pevnou částku na hodinu bez ohledu na průměrný výdělek jednotlivých zaměstnanců.)

Příplatek ke mzdě za práci v SO/NE a za práci v noci a zákoník práce 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby jinou minimální výši a způsob výpočtu příplatků za SO/NE a noc bylo možno sjednat. Pozor, vnitřní předpis zaměstnavatele je jednostranný pokyn, takže by se nejednalo o sjednání příplatku. Příplatek by musel být dohodnut se všemi zaměstnanci individuálně (zpravidla asi v pracovní nebo jiné smlouvě), ovšem v novele není toto sjednání podmíněno písemnou formou, takže by se mohlo jednat i o ústní domluvu se zaměstnanci.

Přesčasová práce - současná podoba zákoníku práce

Stávající právní úprava: Zaměstnancům je možno nařídit práci přesčas max. v rozsahu 150 hodin ročně, současně však max. 8 hod. v jednotlivých týdnech. Po dohodě lze konat práci 8 hodin průměrně týdně. Přihlédnout k práci přesčas ve mzdě (platu) je možné výlučně u vedoucích zaměstnanců v rozsahu do 150 hodin ročně, a to ještě za předpokladu, že jejich mzda/plat jsou sjednány smlouvou (tedy oboustranně vyjednány), nikoliv jednostranně stanoveny (zpravidla mzdovým nebo platový výměrem či vnitřním předpisem).

Přesčasová práce - zákoník práce 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby v případě, že bude mzda (plat) sjednána (tedy oboustranně dohodnuta) ve smlouvě, bylo možno přihlédnout k práci přesčas ve výši max. 150 hodin i u řadových zaměstnanců a do výše max. průměrně 8 hodin týdně (= max. 416 hodin ročně) u vedoucích zaměstnanců.

Přesčasová práce - platová sféra

Zvláštní úprava je ještě navrhována pro platovou sféru (= volně řečeno pro státní zaměstnance), kde se předpokládá, že pobírá-li zaměstnanec příplatek za vedení, je v jeho platu automaticky přihlédnuto k práci přesčas v rozsahu max. 150 hod. A je-li vedoucí zaměstnanec současně statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, pak je v jeho platu vždy a automaticky přihlédnuto dokonce k veškeré práci přesčas.

Částečná nezaměstnanost a platná právní úprava

Stávající právní úprava: Poklesne-li dočasně zájem o výrobky nebo služby zaměstnavatele, pak aby zaměstnavatel získal čas k získání nových zakázek a současně se nezruinoval na náhradě mzdy ve výši průměrného výdělku, může zaměstnancům platit překážku v práci z důvodu částečné nezaměstnanosti. O výši náhrady mzdy ovšem nikdy nerozhoduje zaměstnavatel sám, ale buď po dohodě s odborovou organizací anebo (když u něj odborová organizace nepůsobí) o výši náhrady rozhodne místně příslušný úřad práce. Náhrada mzdy činí nejméně 60% průměrného výdělku.

Částečná nezaměstnanost a novela zákoníku práce 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, rozhodl o výši náhrady při částečné zaměstnanosti zaměstnavatel sám a vyhlásil ji vnitřním předpisem.

Dovolená a stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr u zaměstnavatele trval celý kalendářní rok (tj. od 1. 1. do 31. 12.) vyčerpání celých 4 týdnů dovolené (jestliže na tuto dovolenou vzniklo právo).

Nevyčerpaná dovolená a stávající právní úprava

Nevyčerpá-li zaměstnanec loňskou dovolenou do konce roku následujícího, pak část v rozsahu 4 týdnů bez náhrady propadá a případný další nárok (zpravidla 5. týden) se proplácí nebo jej lze převést do třetího roku. Aby nedošlo k propadnutí dovolené, má zaměstnanec právo (v případě, že mu zaměstnavatel do 31. 10. neurčí plán dovolené k vyčerpání loňské dovolené) první pracovní den v listopadu nastoupit na dovolenou a vyčerpat ji. Výjimku tvoří případy žen na mateřské či rodičovské dovolené, jim ani stará dovolená nepropadá.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou v současném zákoníku práce

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se poskytuje buď při ukončení pracovního poměru anebo z týdnů, které převyšují zákonný nárok 4 týdny.

Dovolená a novela zákoníku práce 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby zaměstnavatel musel určit dovolenou tak, aby se nárok za daný rok vyčerpal v aktuálním roce (tedy i kdyby pracovní poměr netrval celý kalendářní rok a vznikl nižší nárok na dovolenou než 4 týdny), ledaže by v čerpání bránily naléhavé provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance.

Nevyčerpaná dovolená a připravovaný zákoník práce 2012

Pokud by čerpání loňské dovolené nebylo zaměstnavatelem určeno do 30. 6. dalšího roku, pak by zaměstnanec o době čerpání staré dovolené rozhodl sám a pouze by zaměstnavateli písemně oznámil dobu čerpání 14 dnů předem. Výjimka nepropadání dovolené by se rozšířila i na ty, kdo nemohli vyčerpat dovolenou ani do druhého roku z důvodu pracovní neschopnosti.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou v novele zákoníku práce 2012

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou by se poskytovala výlučně s ukončením pracovního poměru.

Konkureční doložka a stávající zákoník práce

Stávající právní úprava: Konkurenční doložku je nutno sjednat písemně a nejdříve po zkušební době a současně za předpokladu, že je spravedlivé ji vyžadovat (tzn. kvalifikace zaměstnance není obecná, ale zaměstnanec má u zaměstnavatele přístup k citlivým informacím o pracovních postupech, které jinak nejsou běžně známy). Konkurenční doložku je možné sjednat maximálně na dobu 1 roku po ukončení pracovního poměru a za každý měsíc trvání takového závazku je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy ve výši alespoň jednoho průměrného výdělku (tzn. 12 měsíců = 12 průměrných výdělků).

Konkurenční doložku je možné sjednat maximálně na dobu 1 roku po ukončení pracovního poměru a za každý měsíc trvání takového závazku je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit náhradu mzdy ve výši alespoň jednoho průměrného výdělku (tzn. 12 měsíců = 12 průměrných výdělků).

Konkureční doložka a novela zákoníku práce 2012

Navrhované změny: Je navrhováno, aby sazba odchodného (jak se říká náhradě mzdy za dobu konkurenční doložky) klesla nejméně na polovinu průměrného výdělku. Nově by také bylo možno uzavřít konkurenční doložku i během zkušební doby.

Zákaz odchýlit se od zákoníku - stávající zákoník práce

Zákaz odchýlit se od zákoníku - Ve stávajícím textu zákoníku práce je v § 363 výslovně uvedeno, u kterých ustanovení zákoníku není možno se ani po dohodě smluvních stran domluvit jinak, než uvádí zákon.

Zákaz odchýlit se od zákoníku a novela zákoníku práce 2012

Zmírnění zákazu odchýlit se od zákona - Odchýlení od zákoníku práce by bylo možné i v případech uvedených v § 363, ale jedině tehdy, pokud by odchýlení bylo ve prospěch zaměstnance.

Odborové organizace a stávající právní úprava

Odborové organizace - Zákoník práce neřeší ukončení kolektivní smlouvy při zániku odborové organizace, neřeší ani velikost odborové buňky ve vztahu k vyjednávání se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel je povinen projednávat s odbory, zda se jedná/nejedná o absenci, když zaměstnanec neomluveně nepřijde do práce.

Odborové organizace a zákoník práce 2012

Odborové organizace - Zanikne-li odborová organizace, končila by kolektivní smlouva nejpozději 31. 12. Odborová organizace by měla právo jednat se zaměstnavatelem v případě, že by u zaměstnavatele pracovali aspoň 3 její členové. O tom, zda se jedná/nejedná o absenci, už by se nemuselo s odbory jednat, ale pouze by se odborům absence zaměstnanců oznamovaly.

Výplata mzdy (platu) a platný zákoník práce

Výplata mzdy (platu) - Zaměstnanci bez výhrady mají nárok na mzdu (plat) v hotovosti a mzda (plat) se jim zasílá na účet na základě jejich žádosti.

Výplata mzdy (platu) a novela zákoníku práce 2012

Výplata mzdy (platu) - U zaměstnavatele s tak složitými provozními podmínkami, že by výplata mzdy (platu) v hotovosti byla obtížná nebo neproveditelná, lze mzdu zaměstnanci zaslat na náklad zaměstnavatele. Mzda by se posílala na účet zaměstnance po dohodě, nikoliv na základě žádosti.

Informování zaměstnanců a platná právní úprava

Informování zaměstnanců - Ačkoliv zaměstnavatelé mají povinnosti informovat zaměstnance o změně struktury a právního postavení zaměstnavatele, nejsou jim k tomu uloženy žádné lhůty.

Informování zaměstnanců a novela zákoníku práce 2012

Informování zaměstnanců - Informaci o přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele by bylo nutno oznámit zaměstnancům nejméně 30 dnů předem.

Smrt zaměstnavatele - současný stav

Smrt zaměstnavatele - Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby zanikají pracovní poměry.

Smrt zaměstnavatele a zákoník práce 2012

Smrt zaměstnavatele - Smrtí zaměstnavatele fyzické osoby by pracovní poměry končit nemusely, jestliže by došlo k pokračování živnosti. Kdyby oprávněná osoba v živnosti nepokračovala, skončily by pracovní poměry marným uplynutím 3 měsíční lhůty.